Verhaltensbedingte Kündigung
Unter verhaltensbedingte Gründe, die den Ausspruch einer Kündigung durch Arbeitgeber rechtfertigen können, werden alle Umstände gefasst, die im steuerbaren Verhalten des Arbeitnehmers liegen, wie. z.B. pünktlicher Arbeitsantritt.
Verletzt der Arbeitnehmer schuldhaft eine vertragliche Pflicht oder Nebenpflicht durch sein Verhalten, so kann dies den Arbeitgeber zur Kündigung berechtigen.
Grundsätzlich obliegt es dem Arbeitgeber bei Fehlverhalten des Arbeitnehmers zunächst eine Abmahnung auszusprechen
Eine Abmahnung ist allerdings entbehrlich, wenn es sich bei der Pflichtverletzung des Arbeitnehmers um eine solch schwere handelt, dass es dem Arbeitgeber nicht zugemutet werden kann, das Verhalten des Arbeitnehmers hinzunehmen und lediglich abzumahnen.
Nach erfolgloser Abmahnung vertragswidrigen Verhaltens des Arbeitnehmers kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis beenden.
Zunächst ist bei Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung zu überprüfen, ob das Verhalten des Arbeitgebers an sich geeignet ist, eine Kündigung zu begründen.
Davon ist auszugehen, wenn der Arbeitnehmer schuldhaft gegen Hauptlichten oder vertragliche Nebenpflichten verstößt.
Denkbar sind z.B. Schlechtleistung oder Fehlleistung des Arbeitnehmers, Verstöße gegen die betriebliche Ordnung durch Nichteinhaltung eines Rauch-, Drogen- oder Alkoholverbotes, Verstoß gegen ein Verbot der privaten Internet- oder Telefonnutzung, häufiges Zuspätkommen u.s.w..
Des Weiteren sind natürlich auch Beleidigungen des Arbeitgebers durch den Arbeitnehmer oder Straftaten gegen den Arbeitnehmer ein verhaltensbedingter Kündigungsgrund, die in der Regel auch keine vorherige Abmahnung erfordern.
Aufgrund der unzähligen Möglichkeiten, die den Arbeitgeber zum Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung berechtigen, umfasst die voranstehende Auflistung nur einige der möglichen Verhaltensweisen. Selbstverständlich sind hier noch zahlreiche weitere Pflichtverletzungen des Arbeitgebers denkbar, die hier allerdings nicht abschließend dargestellt werden können.
Zu Einzelfragen beraten wir Sie aber selbstverständlich gerne.
Liegt ein Grund für eine verhaltensbedingte Kündigung vor, ist in jedem Fall eine Interessenabwägung im Einzelfall vorzunehmen, anhand derer entschieden wird, ob eine Kündigung sozialrechtswidrig ist oder aber diese wirksam ist, weil dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses aufgrund des Arbeitnehmerseitigen Verhalten nicht mehr zuzumuten ist.
Für den Arbeitgeber können dabei Punkte wie das Interesse an der Aufrechterhaltung der betrieblichen Ordnung und Betriebsdisziplin sowie ein ungestörter Betriebsablauf relevant werden.
Für den Arbeitnehmers sind Art, Schwere und Häufigkeit der Pflichtverletzung unter Berücksichtigung eines etwaigen Mitverschuldens des Arbeitgebers in die Interessenabwägung einzustellen.
Ferner sind bei dem Arbeitnehmer auch Lebensalter, die Lage auf dem Arbeitsmarkt, Betriebszugehörigkeit sowie etwaige Unterhaltsverpflichtungen zu berücksichtigen.
Anhand dieser Punkte wird deutlich, dass die Beurteilung der Rechtmäßigkeit einer Kündigung immer auf eine Einzelfallentscheidung hinausläuft und für den juristischen Laien nicht beurteilt werden kann, welcher Grund eine Kündigung rechtfertigt und welcher nicht.
Es empfiehlt sich daher für Arbeitnehmer immer, eine ausgesprochene Kündigung auf deren Wirksamkeit überprüfen zu lassen.
Auch für Arbeitgeber ist es empfehlenswert, eine Kündigung mit einem auf das Arbeitsrecht spezialisierten Rechtsanwalt zu besprechen, da hier die Risiken eines kostspieligen Arbeitsgerichtsprozesses eher kalkuliert werden können.
Bei Fragen zur Wirksamkeit einer Kündigung stehen unsere Arbeitsrechtsanwälte Arbeitgebern als auch Arbeitnehmern gerne jederzeit zur Vefügung.