Betriebsbedingte Kündigung
Eine arbeitgeberseitige Kündigung kann auch betriebsbedingt erfolgen.
Voraussetzung für die Rechtmäßigkeit einer solchen Kündigung ist, dass dringende betriebliche Erfordernisse vorhanden sind, die einer Weiterbeschäftigung des betroffenen Arbeitnehmers entgegenstehen.
D.h. der Arbeitsplatz des gekündigten Arbeitnehmers muss auf Dauer weggefallen sein. Ein vorübergehender Auftragsrückgang ist nicht ausreichend, da dies zum wirtschaftlichen Risiko eines jeden Arbeitgebers gehört.
Grundsätzlich obliegt es der unternehmerischen Handlungsfreiheit des Arbeitgebers, seinen Betrieb überhaupt fortzuführen. Es bleibt grundsätzlich dem Arbeitgeber überlassen, wie er sein Unternehmensziel möglichst zweckmäßig und gewinnbringend verfolgt.
Diese unternehmerische Handlungsfreiheit wird allerdings durch zahlreiche Regeln eingeschränkt. Insbesondere ist sind hier die Bestimmungen des Kündigungsschutzgesetzes zu nennen.
Durch diese Einschränkungen soll der Missbrauch von Kündigungen verhindert werden und Arbeitnehmer sollen vor vermeidbaren Kündigungen geschützt werden.
Das dringende betriebliche Erfordernis, welches eine Kündigung aus diesem Grund rechtfertigt, kann innerbetriebliche Ursachen (z.B. mangelnde Rentabilität des Betriebes) oder außerbetriebliche Ursachen (z.B. Auftrags- oder Umsatzrückgang) haben.
Von den Arbeitsgerichten ist eine unternehmerische Entscheidung, die zum Wegfall eines oder mehrere Arbeitsplätze geführt hat, nur daraufhin zu überprüfen, ob die Maßnahme offensichtlich unsachlich, willkürlich oder unvernünftig war. Die Arbeitsgerichte haben aber nicht die unternehmerische Entscheidung als solche zu überprüfen.
In eine nächsten Schritt ist sodann eine Verhältnismäßigkeitsprüfung durchzuführen, in der untersucht wird, ob nicht vorrangig eine Änderungskündigung auszusprechen ist oder aber einer Versetzung auf einen anderen freien Arbeitsplatz in Betracht kommt.
Erst wenn sämtliche vorgenannten Punkte erfüllt sind, ist eine betriebsbedingte Kündigung sozial gerechtfertigt.
Alles in allem werden von der Rechtsprechung sehr hohe Anforderungen an die Darlegungs-und Beweislast des Arbeitgebers für das Vorliegen eines dringenden betrieblichen Erfordernisses gestellt.
Nicht selten scheitern betriebsbedingte Kündigungen nicht an den rechtlichen Voraussetzungen, sondern allein daran, dass diese hohen Anforderungen von den Arbeitgebern ohne fachkundige Beratung und Hilfe nicht erfüllt werden können.
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