Ihr Rechtsanwalt bei Kündigung
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Kündigung
Sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer haben die Möglichkeit ein Arbeitsverhältnis ordentlich oder außerordentlich – also fristlos - zu beenden.
Für die fristlose Kündigung muss sowohl bei arbeitgeberseitiger Kündigung als auch arbeitnehmerseitiger Kündigung ein wichtiger Grund gegeben sein.
Einfacher ist es zumindest für den Arbeitnehmer, ein Arbeitsverhältnis ordentlich, d.h. fristgerecht, zu kündigen. Dieser braucht dafür keinen Grund.
Schwieriger ist dies allerdings für den Arbeitgeber.
Da eine Kündigung dem Arbeitnehmer häufig die wirtschaftliche Existenzgrundlage entzieht, braucht ein Arbeitgeber, auf dessen Unternehmen die Regelungen des Kündigungsschutzgesetzes Anwendung finden, einen Kündigungsgrund.
Die Gründe, die den Arbeitgeber zum Ausspruch einer Kündigung berechtigen können, werden unter den folgenden drei Oberbegriffen zusammengefasst:
Betriebsbedingte Gründe, verhaltensbedingte Gründe und personenbedingte Gründe.
Der Erhalt des Arbeitsplatzes steht heute meist an erster Stelle. Dennoch werden Arbeitsverhältnisse durch Kündigungen beendet. Arbeitgebern ist dann zu empfehlen bereits im Vorfeld der Kündigung eine Beratung wahrzunehmen.
Die Erfahrung zeigt, dass so prozessuale Auseinandersetzungen vermieden und außergerichtliche Einigungen schneller und kostengünstiger erzielt werden können. Doch auch Arbeitnehmer sollten nach Erhalt einer Kündigung ihren Arbeitsplatz nicht so einfach aufgeben.
Die arbeitsgerichtliche Rechtssprechung stellt an die Wirksamkeit von Kündigungen mittlerweile so hohe Anforderungen, dass wirksame Arbeitgeberkündigungen heute eher die Ausnahme sind. Die Vorbereitung und Durchführung von Kündigungsschutzverfahren sind unsere Aufgaben.
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Bagatellkündigung
Der Fall „Emmely“ oder:
Sind Bagatellkündigungen jetzt generell unzulässig?
In einem Aufsehen erregenden Verfahren hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass die fristlose Kündigung einer Arbeitnehmerin, die fremde Pfandbons im Wert von insgesamt 1,30 € eingelöst hat, unwirksam ist.
Zum Fall:
Die Verkäuferin „Emmely“ war seit 1977 bei einer großen Supermarktkette als Kassiererin beschäftigt. Im Jahr 2008 wurden in diesem Supermarkt 2 offenbar verlorene oder vergessene Pfandbons in einem Gesamtwert von 1,30 € aufgefunden und im Kassenbüro zur Aufbewahrung hinterlegt - für den Fall, dass ein Kunde sich hierzu melden würde.
Bei einem privaten Einkauf ca. 10 Tage danach löste „Emmely“ diese Pfandbons sodann ein. Emmely wurde fristlos gekündigt. Die Kündigung wurde dabei auf den Verdacht der Unterschlagung gestützt.
Gegen diese Kündigung wehrte sich „Emmely“ mit einer Klage vor dem Arbeitsgericht.
Nachdem die Gerichte der Vorinstanzen die Kündigung als rechtmäßig ansahen, urteilte das Bundesarbeitsgericht überraschender Weise anders und gab der Klage statt.Die Kündigung wurde für unwirksam erklärt.
Durch dieses Urteil wird aber keine grundsätzliche Wende in der arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung ausgelöst, wonach eine fristlose Kündigung bei wirtschaftlich geringwertigen Delikten generell unzulässig wäre.
Vielmehr hat das Bundesarbeitsgericht betont, dass es grundsätzlich an seiner bisherigen Rechtsprechung festhalte, wonach grundsätzlich auch geringwertige Vermögenspflichtverletzungen geeignet und ausreichend sind, um den Ausspruch einer fristlosen Kündigung zu rechtfertigen.
Allerdings ist nach den Ausführungen des Bundesarbeitsgerichts immer im Einzelfall zu entscheiden, ob eine fristlose Kündigung im angemessenen Verhältnis zur Pflichtverletzung des Arbeitnehmers steht.
Für diese Beurteilung sind sämtliche Umstände im konkreten Fall zu berücksichtigen und die Interessen der Arbeitsvertragsparteien gegeneinander abzuwägen. Damit der Ausspruch einer fristlosen Kündigung gerechtfertigt ist, muss es dem Arbeitgeber unzumutbar sein, dass Arbeitsverhältnis –zumindest bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist- fortzusetzen.
In „Emmelies“ Fall war dabei besonders zu berücksichtigen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen ihr und ihrem Arbeitgeber bereits seit 31 Jahren beanstandungslos bestanden hat.
In diesem langen Zeitraum wurde nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts ein derart großes Vertrauen aufgebaut, dass durch den einmaligen „Ausrutscher“ nicht vollständig zerstört werden konnte.
Damit war es dem Arbeitgeber nicht unzumutbar, dass Arbeitsverhältnis mit „Emmely“ nach Ausspruch einer Abmahnung fortzusetzen.
Selbstverständlich hätte diese Entscheidung aber auch anders ausfallen können, wenn das Arbeitsverhältnis nicht bereits derart lange problemlos bestanden hätte.
Es bleibt daher im Grundsatz dabei, dass Arbeitnehmern auch aufgrund geringwertiger Vermögenspflichtverletzungen fristlos gekündigt werden kann.
Allerdings sollt im jeweiligen Einzelfall immer von einem auf das Arbeitrecht spezialisierten Anwalt überprüft werden, ob die Kündigung verhältnismäßig war oder nicht doch zunächst eine Abmahnung ausgereicht hätte und deswegen die Kündigung unwirksam ist.
Der "Fall Emmely" hat in der Öffentlichkeit großes Interesse erregt. Weitere Informationen finden Sie z.B. unter handelsblatt.com.